안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
호치민에서 제조법인을 운영하는 한국인 대표 A씨는 반복적으로 무단결근한 직원에 대한 징계를 검토했습니다. 한국 본사의 취업규칙을 베트남어로 번역해 사내에 비치했으므로 절차상 문제가 없다고 생각했습니다. 그러나 현지 노동전문가는 해당 문서가 베트남 노동법에 맞게 작성되지 않았고 관할기관에도 등록되지 않았다는 점을 지적했습니다.
베트남 취업규칙은 단순한 사내 지침이 아닙니다. 근로자의 위반행위와 적용 가능한 징계형태를 미리 정하고, 법정 절차에 따라 등록·공표해야 하는 노동관리의 기본문서입니다. 특히 근로자를 10명 이상 사용하는 기업이라면 작성 및 등록 요건을 정확히 갖춰야 합니다.
베트남 취업규칙의 법적 성격
징계근거·작성의무·적용범위
베트남의 취업규칙(nội quy lao động)은 근무시간, 사업장 질서, 징계, 손해배상책임 등 회사 내부의 노동질서를 정한 문서입니다. 「노동법 2019」 제118조부터 제121조와 Decree No. 145/2020/NĐ-CP가 작성·등록·공표 절차를 규율합니다.
취업규칙은 근로자가 지켜야 할 행동기준인 동시에 사용자가 노동징계를 부과할 때 적용하는 근거가 됩니다. 사용자는 원칙적으로 취업규칙, 근로계약 또는 노동법령에 규정되지 않은 행위를 이유로 근로자를 징계할 수 없습니다.
따라서 무단결근, 회사자산 무단사용, 영업비밀 유출 등 실제로 관리할 필요가 있는 위반행위와 그에 대응하는 징계형태를 구체적으로 정해야 합니다.
근로자를 10명 이상 사용하는 사용자는 취업규칙을 서면으로 작성하고 관할기관에 등록해야 합니다. 10명 미만인 경우에는 서면 작성과 등록이 의무는 아니지만, 노동징계와 물적 책임에 관한 내용을 근로계약서에 반영해야 합니다.
근로자 10명 이상인 사업장에서는 취업규칙의 작성·등록·공표가 징계관리의 기본 전제입니다.
적용대상과 한국 제도와의 차이
외투법인·지점·대표사무소
취업규칙 의무는 사용자의 국적이나 자본구조와 관계없이 적용됩니다. 한국 기업이 설립한 외국인투자법인뿐 아니라 베트남에서 직접 근로자를 고용하는 지점이나 대표사무소도 근로자 수가 10명 이상이면 서면 취업규칙을 작성하고 등록해야 합니다.
한국 본사의 취업규칙을 단순히 번역해 사용하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 베트남 노동법이 허용하는 징계형태, 징계사유, 성희롱 처리절차, 물적 책임과 징계권한자를 현지 법령에 맞게 다시 설계해야 합니다.
베트남의 법정 징계형태는 견책(경고), 임금인상 최대 6개월 연장, 강등 및 해고입니다. 한국에서 사용하는 감봉은 베트남 노동법상 독립된 징계형태가 아니므로 취업규칙에 임의로 추가해서는 안 됩니다.
베트남 취업규칙은 본사 규정의 번역본이 아니라, 베트남 노동법에 맞춰 별도로 작성해야 하는 현지 노동관리 문서입니다.
필수 기재사항과 등록 절차
법정 항목·근로자대표 의견·효력발생
「노동법 2019」 제118조 제2항은 취업규칙에 다음 사항을 포함하도록 정하고 있습니다.
✓ 근무시간과 휴게시간
✓ 사업장 내 질서
✓ 산업안전·위생
✓ 직장 내 성희롱의 예방 및 처리절차
✓ 회사 자산, 기술·영업비밀과 지식재산의 보호
✓ 근로계약과 다른 업무로 근로자를 임시 전환할 수 있는 사유
✓ 징계 대상 위반행위와 각 위반행위에 적용할 징계형태
✓ 물적 책임과 손해배상
✓ 노동징계를 부과할 권한이 있는 자
필수사항이 빠지거나 노동법에 반하는 조항이 포함되면 관할기관은 보완·수정 및 재등록을 요구할 수 있습니다. 특히 징계사유를 “회사 질서를 위반한 경우”처럼 포괄적으로만 적기보다, 예상 가능한 위반행위와 징계수준을 명확히 구분하는 것이 중요합니다.
등록절차는 다음과 같습니다.
① 근로자대표조직 의견 청취
사업장에 근로자대표조직이 있는 경우 취업규칙을 제정하거나 개정하기 전에 그 조직의 의견을 들어야 합니다. 의견청취가 곧 동의를 받아야 한다는 의미는 아니지만, 의견서와 협의자료는 등록 및 향후 분쟁에 대비해 보관해야 합니다.
② 취업규칙 발령 및 등록신청
사용자는 취업규칙을 발령한 날부터 10일 이내에 등록서류를 제출해야 합니다. 등록서류에는 신청서, 취업규칙, 근로자대표조직의 의견서, 징계·물적 책임과 관련된 회사 규정이 있는 경우 해당 문서를 포함합니다.
③ 관할기관 검토
관할기관은 서류를 받은 날부터 7영업일 안에 위법한 내용이 확인되면 사용자에게 수정·보완 및 재등록을 안내합니다. 이는 별도의 승인증을 발급하는 심사라기보다 취업규칙의 적법성을 확인하는 등록절차입니다.
④ 효력발생과 사내 공표
취업규칙은 관할기관이 완전한 등록서류를 접수한 날부터 15일 후 효력이 발생합니다. 효력이 발생한 규칙은 근로자에게 통지하고, 주요 내용을 사업장 내 필요한 장소에 게시해야 합니다.
등록기관과 미등록 리스크
내무기관·다지역 사업장·행정제재
2025년 정부조직 개편 이후 노동·임금 업무는 내무부와 지방 내무기관의 소관으로 조정됐습니다. 2026년 현재 취업규칙은 원칙적으로 사용자가 사업자등록을 한 지역의 성급 인민위원회 소속 내무 분야 전문기관에 등록합니다.
성급 기관이 권한을 위임한 지역에서는 사급 인민위원회 소속 내무 분야 전문기관이 접수할 수 있습니다. 제출 전 해당 지역의 공공서비스 포털에서 실제 접수기관을 확인하는 것이 안전합니다.
또는 영업시설을 운영하는 경우에는 본점 관할기관에 취업규칙을 등록한 뒤, 등록된 규칙을 각 사업장 소재지의 성급 관할기관에 보내야 합니다. 각 지역의 근로조건이나 운영방식이 다르면 하나의 규칙을 그대로 적용할 수 있는지도 함께 검토해야 합니다.
등록대상 기업이 취업규칙을 등록하지 않거나 법정 기한을 지키지 않으면 Decree No. 12/2022/NĐ-CP에 따라 개인 사용자는 500만~1,000만 동, 법인 사용자는 그 두 배인 1,000만~2,000만 동의 과태료를 부과받을 수 있습니다.
취업규칙을 근로자대표조직과 협의하지 않거나 근로자에게 통지·게시하지 않은 경우도 제재대상이 될 수 있습니다. 분쟁 시 효력이 부인될 위험이 큽니다. 특히 해고는 법정 징계사유와 시효, 근로자대표조직 참여, 통지 및 회의절차를 모두 충족해야 하므로 취업규칙을 등록했다는 사실만으로 적법성이 보장되는 것은 아닙니다.
취업규칙은 베트남어로 명확하게 작성해 등록하는 것이 기본입니다. 외국인 관리자와 한국 본사의 이해를 위해 한·베 병기본을 사용할 수 있지만, 두 언어 사이의 의미가 달라지지 않도록 용어를 일치시켜야 합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 취업규칙을 개정하면 다시 등록해야 하나요?
네. 징계사유, 근무시간, 성희롱 처리절차 등 취업규칙의 내용을 개정하는 경우에도 사업장에 근로자대표조직이 있다면 의견을 듣고, 개정 취업규칙을 관할기관에 다시 등록해야 합니다.
개정본은 완전한 등록서류가 접수된 날부터 15일 후 효력이 발생합니다. 따라서 새로운 위반행위나 징계기준을 개정본의 효력발생 전에 발생한 행위에 소급하여 적용해서는 안 됩니다.
Q. 여러 지역에 사업장이 있으면 각각 등록해야 하나요?
사용자는 원칙적으로 사업자등록지 관할기관에 취업규칙을 등록합니다. 이후 다른 성·시에 지점, 공장 또는 사업장이 있다면 등록된 취업규칙을 각 사업장 소재지의 관할기관에 보내야 합니다.
각 사업장이 별도의 법인으로 설립되어 있거나 사용자 자체가 다른 경우에는 해당 법인별로 등록의무를 판단해야 합니다. 지역별 근무제도나 생산공정이 다르면 공통 취업규칙과 사업장별 부속규정을 함께 구성하는 방법도 검토할 수 있습니다.
Q. 베트남 행정조직개편 전에 DOLISA(노동보훈사회국)에 등록한 취업규칙은 다시 등록해야 하나요?
종전 관할기관에 적법하게 등록되어 이미 효력이 발생한 취업규칙은 행정기관의 조직개편만으로 효력을 잃지 않습니다.
다만 취업규칙을 개정하거나 회사의 등록지·사업장 구조가 변경되어 새로운 절차가 필요한 경우에는 현재의 내무 분야 관할기관에 신청해야 합니다. 기존 등록서류와 접수증은 취업규칙의 효력과 등록 경위를 입증할 수 있도록 계속 보관하는 것이 좋습니다.
베트남 취업규칙은 근로자의 준수사항을 안내하는 문서이면서 사용자가 노동징계를 부과하는 핵심 근거입니다. 근로자를 10명 이상 사용하는 기업은 현지 노동법에 맞는 규칙을 서면으로 작성하고, 근로자대표조직 의견 청취와 관할기관 등록, 사내 공표절차를 차례로 진행해야 합니다.
한국 본사의 규정을 그대로 번역하거나 위반행위와 징계수준을 포괄적으로 작성하면 실제 분쟁에서 활용하기 어렵습니다. 특히 해고를 포함한 중징계를 검토할 때에는 취업규칙의 등록 여부뿐 아니라 징계사유, 시효, 통지와 징계회의 절차까지 함께 확인해야 합니다.
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