안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
하노이에 제조 법인을 세운 한국인 대표 A씨는 채용을 서둘렀습니다. "일단 6개월 수습으로 써 보고, 아니면 내보내면 되지"라는 생각으로, 직원들과 맺은 근로계약서에 "수습기간 6개월, 이 기간 중에는 언제든 해지 가능"이라는 조항을 넣고 급여도 정식 급여의 70% 수준으로 정했습니다.
6개월이 지나 성과가 기대에 못 미친 직원 몇 명에게 A씨는 "수습 기간이 끝났으니 계약도 종료된다"고 통보했습니다. 문제는 여기서 시작됐습니다. 해당 직원들이 지역 노동청에 진정을 넣은 것입니다.
노동청의 판단은 A씨의 예상과 달랐습니다. 관리직이 아닌 일반 직원에게 6개월 수습기간을 일률적으로 적용한 것은 직무별 수습기간 상한을 초과할 수 있고, 급여도 법정 최저선인 85%에 미달한다는 이유에서였습니다. 이 경우 회사는 수습기간의 자유로운 종료를 주장하기 어려워지고, 실제 근로관계의 내용에 따라 정식 근로자에 대한 부당해고 문제가 될 수 있습니다. 결국 A씨는 임금 차액, 행정 과태료, 경우에 따라 부당해고에 따른 복직·임금 지급 문제까지 떠안을 위험에 놓이게 되었습니다.
오늘은 베트남 수습계약을 어떻게 설계해야 이런 리스크를 피할 수 있는지 단계별로 살펴보겠습니다.
수습계약이란 무엇인가
정의와 기본 근로조건
베트남에서 수습이란 본채용에 앞서 근로자가 해당 직무에 적합한지 확인하기 위해 두는 시험적 근무 기간을 말합니다. 베트남 노동법은 이를 두 가지 방식 ① 별도의 수습계약을 맺거나 ② 근로계약 안에 수습 조항을 두는 방식으로 인정합니다. 어느 쪽을 택하는지에 따라 뒤에서 볼 사회보험 의무 등이 달라집니다.
수습기간의 기본 근로조건은 다음과 같습니다. 근무 자체는 정식 근로와 동일하게 이루어지되, 급여는 노동법 제26조에 따라 해당 직무 정식 급여의 최소 85% 이상이어야 합니다. A씨가 정한 70%는 이 하한을 위반한 것입니다.
💡 핵심: 수습기간 중에는 양 당사자 모두 사전 통지나 보상 없이 수습계약 또는 수습 조항이 포함된 근로계약을 종료할 수 있습니다. 다만 수습은 동일 직무에 대해 단 한 번만 둘 수 있으며, 그 기간은 직무별 상한(관리자 180일 등)을 초과할 수 없습니다. 또한 1개월 미만 근로계약에는 수습기간을 둘 수 없습니다.
수습계약의 분류
직무별 수습기간 상한
수습기간의 상한은 직무의 성격과 요구 자격에 따라 네 가지로 나뉩니다. 자기 직무가 어디에 속하는지부터 정확히 판단하는 것이 출발점입니다.
① 기업 관리자 직무 (최대 180일)
법인장, 대표자, 이사, 사장, 총괄임원 등 노동법·기업법상 기업 관리자에 해당하는 직무입니다.
② 전문대졸 이상 전문·기술 직무 (최대 60일)
대학·전문대 이상의 전문 또는 기술 자격을 요하는 직무입니다.
③ 중급 전문·기능직·사무직 (최대 30일)
중급 수준의 전문 자격, 기능직, 일반 사무직 등이 해당합니다.
④ 그 밖의 단순 업무 (최대 6일)
📌 A씨처럼 직무 구분 없이 "6개월"을 일률 적용하면, 관리직이 아닌 이상 대부분 상한(60일·30일·6근무일)을 크게 초과하게 됩니다.
위반 시 처분
과태료, 임금 차액, 부당해고 리스크
첫째, 정규직 근로계약 강제 체결 명령.
별도 수습계약을 체결한 뒤 수습에 합격한 근로자를 계속 사용하면서도 근로계약을 체결하지 않은 경우에는, 회사가 근로계약 체결을 요구받을 수 있습니다. 또한 수습기간이 끝난 뒤에도 근로자를 계속 근무시켜 놓고 나중에 “수습 불합격”을 이유로 종료하려는 경우에는 정식 근로관계가 이미 형성된 것으로 평가되어 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
둘째, 급여 차액 지급 및 행정 과태료
수습기간을 법정 상한보다 길게 정하거나, 동일 직무에 대해 수습을 반복하거나, 수습급여를 정식 급여의 85% 미만으로 지급한 경우에는 행정 과태료가 부가될 수 있습니다. 개인 사업주 기준으로는 200만~500만 동, 법인 등 조직의 경우 통상 그 2배인 400만~1,000만 동 수준이 문제됩니다.
더불어서, 해당 업무의 정식 급여 수준으로 급여 차액을 지급해야 하는 경우도 발생할 수 있습니다.
📋 결국 상한 초과·급여 미달은 단순한 계약서 문구 문제가 아니라, 임금 차액 지급, 근로계약 체결의무, 행정 과태료, 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있는 리스크입니다.
수습계약 체크리스트
계약서 작성 전 반드시 확인해야 할 사항
✓ 채용 직무의 유형을 정확히 분류하고, 그에 맞는 상한(180/60/30/6근무일) 내에서 기간을 정했는가
✓ 수습 급여가 정식 급여의 85% 이상인가
✓ 1개월 미만 근로계약인데 수습기간을 두고 있지는 않은가
✓ 수습을 연장하거나 반복(재수습)하고 있지 않은가
✓ 수습 종료 시 평가 결과를 통지하는 절차가 마련돼 있는가
✓ 평가 결과, 근태, 업무수행 자료를 서면 또는 전산기록으로 남기고 있는가
✓ '별도 수습계약'과 '근로계약 내 수습 조항' 중 어느 방식인지 정하고, 그에 따른 사회보험 의무를 확인했는가
✓ 베트남인 직원과의 근로계약서·수습계약서가 베트남어본을 기준으로 적법하게 작성됐는가
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 수습기간 중에는 사회보험(사회·의료·실업보험)에 가입시켜야 하나요?
어떤 방식으로 수습을 두었는지에 따라 결론이 갈립니다.
수습을 '별도의 수습계약'으로만 체결한 경우, 그 수습계약은 근로계약이 아니므로 원칙적으로 강제 사회보험 가입 의무가 발생하지 않습니다. 즉 별도 수습계약 기간 동안에는 사회보험을 납부하지 않아도 되는 것이 원칙입니다.
반면 '근로계약 안에 수습 조항'을 둔 경우에는, 이미 근로계약이 체결된 것이므로 계약 체결 시점부터 사회보험 가입·납부 의무가 문제될 수 있습니다. 따라서 초기 사회보험 부담을 수습 종료 후로 미루고자 한다면 '별도 수습계약' 방식을, 절차를 단순화하려면 '근로계약 내 수습 조항' 방식을 택하는 등, 목적에 맞는 설계가 필요합니다.
Q2. 수습 결과가 좋지 않아 채용하지 않을 때 사유를 꼭 밝혀야 하나요?
수습 기간 내에는 비교적 자유롭게 종료할 수 있으나, 사용자는 수습 종료 시 근로자에게 수습 결과를 통지해야 합니다. 법령상 반드시 장문의 사유서를 작성해야 한다고 보기는 어렵지만, 종료 시점과 통지 방식이 부적절하면 분쟁의 빌미가 됩니다. 따라서 평가표, 업무수행 기록, 근태 자료 등 객관적 근거를 남겨 두는 것이 안전합니다.
Q3. 외국인(주재원)에게도 수습기간을 적용할 수 있나요?
적용 자체는 가능하지만, 내국인과 달리 체류·취업 자격 요건과 맞물려 훨씬 신중한 검토가 필요합니다. 외국인 근로자는 원칙적으로 노동허가서(Work Permit) 또는 노동허가 면제확인을 받아야 적법하게 근무할 수 있습니다. 현재 외국인 근로자 관련 절차는 2025년 8월 7일부터 시행된 시행령 219/2025/NĐ-CP 체계에 따라 검토해야 합니다.
또한 외국인은 취업 비자(LĐ 계열), 노동허가 또는 노동허가 면제확인, 예정 근로계약 기간의 범위 안에서만 근무가 인정되므로, 수습기간을 이 기간과 어긋나게 설정하면 체류 자격 문제로 이어질 수 있습니다. 결국 외국인의 경우 '수습 요건(기간·급여)'과 '체류·노동허가 요건'을 함께 맞춰야 하므로, 채용 전 단계에서 사전 검토를 받는 것이 안전합니다.
위에서 살펴본 것처럼 베트남 수습계약은 기간 상한, 급여 하한, 연장 금지, 통지 절차 등 요건 하나만 어긋나도 계약 전체가 정식 근로계약으로 뒤집힐 수 있기 때문에, 처음부터 전문가의 도움을 받아 설계하는 것이 중요합니다. 작은 조항 하나가 이후의 해고·분쟁 대응 전체를 좌우합니다.
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