안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
지난 노동 분야 칼럼에서 베트남 노동법에 따라 수습기간이 종료되면 사용자는 평가 결과를 근로자에게 통보하고, 그 결과에 따라 근로계약을 체결하거나 수습근로관계를 종료해야 한다고 설명한 적이 있습니다.
그렇다면 실제로 수습기간이 경과했으나 근로계약을 체결하지 않은 상태에서 계속 근무한다면 정식 근로계약관계가 성립할까요? 이후 회사가 직원의 업무능력 부족을 이유로 근로관계를 종료한다면 어떻게 될까요?
베트남 최고인민법원은 수습기간이 종료된 후에도 별도의 합의 없이 근무가 계속됐다면 근로계약서가 작성되지 않았더라도 근로계약관계의 성립을 인정할 수 있다고 판단했습니다.
이번 글에서는 베트남 판례 제20/2018/AL호를 통해 수습기간 만료 후 계속 근무한 근로자의 법적 지위와 근로계약의 성립 여부를 살펴보겠습니다.
1. 사건 개요 — 수습기간 종료 후에도 계속된 근무
2013년 베트남 빈투언성의 한 유통회사에 입사한 T씨는 채용제안서에 따라 비식품 부서장으로 근무했습니다. 제안서에는 12개월 이상의 기간제 근로계약과 2개월의 수습기간이 명시되어 있었습니다.
T씨는 9월 9일 근무를 시작했고, 11월 9일 수습기간이 만료된 후에도 별도의 평가 결과 통보 없이 계속 근무했습니다. 회사는 업무능력이 부족해 수습기간을 한 달 연장했다고 주장했지만, 양측이 연장에 합의했다는 증거는 없었습니다.
이후 회사는 T씨가 지속적으로 업무를 제대로 수행하지 못했다는 이유로 12월 29일 근로계약 해지를 결정했습니다. 이에 T씨는 부당해고를 주장하며 소송을 제기했습니다.
2. 법률상 공백과 법원의 판단 — 근로계약은 언제 성립할까?
당시 적용되던 2012년 「노동법」 제26조는 수습계약 체결을 허용하고, 제29조는 수습에 합격하면 사용자가 근로계약을 체결하도록 규정했습니다.
그러나 수습기간이 만료됐는데도 근로계약서 없이 계속 근무하는 경우의 법적 효과는 명시하지 않았습니다.
1심과 항소심은 T씨가 지속적으로 업무를 제대로 수행하지 못했다는 회사 측 주장을 인정하고 해고무효 및 손해배상 청구를 기각했습니다. 수습기간이 경과한 이후에도 계속 이어진 근로 관계를 정식 근로관계가 아니라 수습기간의 연장으로 해석한 것이었습니다.
반면 최고인민법원은 2017년 감독심에서 T씨와 회사 사이에 이미 근로계약관계가 성립했다고 판단했습니다.
법원은 채용제안서에 기간제 근로계약과 수습기간이 명시되어 있었고, 수습 종료 후에도 근무가 계속됐으며, 회사가 주장한 수습기간 연장에 대한 합의도 입증되지 않았다는 점을 근거로 제시했습니다.
이에 최고인민법원은 하급심 판결을 모두 파기하고 사건을 1심 법원으로 환송했으며, 해당 감독심 결정의 핵심 법리는 2018년 판례 제20/2018/AL호로 선정됐습니다.
3. 핵심 법리 — 근로계약서 없이도 근로계약관계는 성립한다
이 판례의 핵심은 근로계약서의 작성 여부와 근로계약관계의 성립을 구별했다는 점입니다.
채용제안서에 근로계약 유형과 수습기간이 정해져 있고, 수습기간 종료 후에도 별도의 합의 없이 근무를 계속했다면 근로계약관계가 성립한 것으로 인정할 수 있습니다.
다만 수습기간이 만료됐다고 해서 무조건 무기한 근로계약으로 전환되는 것은 아닙니다. 근로계약의 유형은 채용조건과 당사자의 합의에 따라 판단하며, 이 사건에서는 12개월 기간제 근로계약관계가 인정됐습니다.
따라서 사용자는 근로계약서를 작성하지 않았다는 이유로 근로자를 계속 수습근로자로 취급할 수 없습니다.
4. 근로계약의 성립 — 해고에 어떤 영향을 미칠까?
수습기간 중에는 사용자가 업무능력 부족을 이유로 수습계약을 종료할 수 있으며, 당시 노동법은 수습 불합격에 따른 계약 종료를 허용했습니다.
그러나 수습기간이 종료되고 근로계약관계가 성립했다면 근로관계 종료에는 정식 근로계약에 적용되는 법정 해고사유와 절차를 준수해야 합니다.
이 사건에서도 회사는 지속적인 업무수행 미달을 주장했지만, 최고인민법원은 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 부족하다고 판단했습니다.
결국 수습 종료 시점에 근로계약관계가 성립했는지가 이후 근로계약 해지의 적법성을 판단하는 출발점이 된 것입니다.
5. 현행 노동법과 실무 — 수습기간 종료 후 계약 유형은?
2021년 시행된 2019년 「노동법」 제24조는 별도의 수습계약을 체결하거나 근로계약에 수습조건을 포함하는 두 가지 방식을 명시하고 있습니다.
제27조는 수습에 합격하면 별도 수습계약의 경우 근로계약을 체결하고, 이미 근로계약을 체결했다면 기존 계약을 계속 이행하도록 규정합니다.
다만 현행 노동법에도 수습기간 만료 후 근로계약을 체결하지 않고 계속 근무한 경우 계약관계가 자동으로 성립한다는 점을 명시한 규정은 없습니다. 수습기간 이후 계속 근무하는 경우를 세 가지로 구분할 수 있습니다.
① 별도 수습계약만 체결한 경우: 수습기간 종료 후 근로계약서 없이 근무를 계속했다면 판례 20/2018/AL에 따라 근로계약관계가 인정될 수 있습니다. 이때, 수습계약 체결 시 채용 후의 계약기간에 관한 합의가 전혀 없는 경우 무기한 근로계약으로 평가할 여지가 있으므로 유의해야 합니다.
② 무기한 근로계약에 수습조건을 포함한 경우: 수습기간 종료 후 기존 무기한 근로계약 관계가 성립된 것으로 인정됩니다.
③ 기간제 근로계약에 수습조건을 포함한 경우: 수습기간 종료 후 기존 기간제 근로계약 관계가 성립된 것으로 인정됩니다.
따라서 기업은 수습계약 체결 시 채용 후의 계약관계에 대한 합의, 수습기간 종료 후 업무 평가 결과 통지 및 정식 근로계약 체결 또는 계속 이행 여부를 명확히 관리할 필요가 있습니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 수습기간이 끝나면 자동으로 정규직이 되나요?
수습기간이 종료됐다는 사실만으로 무기한 근로계약이 자동 성립하지는 않습니다. 다만 수습기간 이후에도 별도의 합의 없이 계속 근무했다면 근로계약관계가 인정될 수 있습니다. 계약 유형은 채용조건과 계약기간에 관한 합의 등을 통해 판단합니다.
Q. 수습기간 종료 후 근로계약서를 작성하지 않았다면 해고할 수 있나요?
근로계약서가 없어도 근로계약관계가 성립한 것으로 인정된다면 노동법상 해고사유와 절차를 준수해야 합니다. 현행 노동법 제36조에 따라 지속적인 업무수행 미달을 이유로 해고하려면 적법한 업무평가규정에 따른 근거와 법정 사전통지 절차 등이 필요합니다.
Q. 수습기간이 끝났는데도 계속 근무했다면 계약기간은 어떻게 결정되나요?
채용제안서나 당사자의 합의에서 정한 근로계약기간 등을 확인해야 합니다. 판례 20/2018/AL에서는 채용제안서와 회사 측의 진술 등을 근거로 12개월 기간제 근로계약관계를 인정했습니다. 계약기간에 관한 합의가 불분명한 경우에는 실제 근로관계와 관련 증거를 종합적으로 검토해야 합니다.
판례 20/2018/AL은 수습기간이 종료된 후에도 근무가 계속된 경우, 별도의 근로계약서가 없어도 근로계약관계가 성립할 수 있다는 법리를 확립하였습니다.
이러한 법리는 2019년 개정 노동법 시행 이후에도 수습기간 종료에 따른 근로관계 분쟁을 판단하는 데 중요한 기준이 됩니다.
기업은 수습기간 종료 시 평가 결과와 근로계약 체결 여부를 명확하게 관리해야 하며, 특히 근로계약관계가 성립한 이후에는 법정 해고사유와 절차를 준수해야 합니다.
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