안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
베트남에서는 설을 앞두고 ‘13개월차 급여’ 또는 ‘뗏 보너스(Tết Bonus)’를 지급하는 기업이 많습니다. 한국 투자자는 이를 법정 퇴직금이나 정기상여금처럼 이해하기 쉽지만, 베트남 노동법은 설 상여금과 13개월차 급여를 의무적인 임금항목으로 규정하지 않습니다.
다만 근로계약서, 단체협약, 상여규정에서 지급을 약속했다면 회사는 그 기준에 따라 지급해야 합니다. 매년 반복된 지급 관행도 근로자의 청구권을 판단하는 중요한 증거가 됩니다. 결국 상여금 문제는 명칭보다 회사가 어떤 조건으로 지급을 약속했는지가 핵심입니다.
1. 설 상여금과 13개월차 급여는 법정 의무가 아닙니다
설 상여금 · 13개월차 급여 · 성과급
베트남 노동법 제104조는 상여금을 회사의 생산·경영실적과 근로자의 업무성과를 기준으로 지급하는 금전·재산 또는 그 밖의 이익으로 규정합니다. 법률은 모든 회사가 설 상여금이나 13개월차 급여를 지급해야 한다고 정하지 않습니다.
‘13개월차 급여’도 별도의 법정 임금제도가 아닙니다. 회사는 이를 1개월분 기본급에 해당하는 고정상여금, 재직기간에 비례하는 연간상여금, 회사 실적에 연동하는 성과급 또는 설 상여금으로 설계할 수 있습니다.
따라서 경영실적이 좋다는 이유만으로 상여금 지급의무가 자동으로 발생하지는 않습니다. 반대로 근로계약서에 “매년 1개월분 급여를 13개월차 급여로 지급한다”고 확정적으로 기재했다면 회사의 경영판단과 별개로 계약상 지급의무가 발생합니다.
2. 지급의무는 계약서와 상여규정에서 결정됩니다
근로계약 · 상여규정 · 단체협약
설 상여금이 법정 의무가 아니더라도 회사가 지급을 약속하면 계약상 의무로 전환됩니다. 판단자료에는 근로계약서, 근로계약 부속합의서, 단체협약, 취업규칙, 상여규정, 채용제안서와 회사의 공식 공지가 포함됩니다.
회사는 상여규정을 제정할 때 사업장 근로자대표조직이 존재하면 그 의견을 듣고, 확정된 규정을 사업장에 공개해야 합니다. 규정에는 상여금의 종류, 지급대상, 산정기간, 기준임금, 업무평가 기준, 재직기간별 계산방법, 지급일과 퇴사자 처리기준을 구체적으로 기재해야 합니다.
“회사 사정에 따라 지급한다”는 문구만 사용하면 지급 여부와 금액을 둘러싼 분쟁이 반복됩니다. 고정상여금과 재량상여금을 구분하고 각각의 지급조건을 별도로 정하는 방식이 가장 명확합니다.
3. 지급일 전에 퇴사한 직원은 상여규정에 따라 판단합니다
퇴사자 · 재직요건 · 비례계산
퇴사자의 상여금은 상여규정에 정한 지급요건으로 결정합니다. 규정이 “상여금 지급일 현재 재직 중인 직원”을 대상으로 정했다면 지급일 전에 퇴사한 직원은 지급대상에서 제외됩니다.
반대로 규정이 해당 연도의 근무기간이나 실적 달성 여부만을 요건으로 정하고 지급일 재직조건을 두지 않았다면, 직원은 퇴사 전 근무기간에 해당하는 상여금을 청구할 수 있습니다. 13개월차 급여를 근무 개월 수에 따라 비례 계산하도록 정한 경우에도 같은 기준을 적용합니다.
회사는 직원이 퇴사한 이후 지급기준을 변경하거나 이미 충족한 상여조건을 소급하여 박탈할 수 없습니다. 퇴사자 처리기준은 상여금 산정기간이 시작되기 전에 규정으로 확정하고 전 직원에게 동일하게 적용해야 합니다.
4. 반복적인 지급 관행도 분쟁의 핵심 증거가 됩니다
지급 관행 · 임금명세서 · 회사 공지
근로계약과 상여규정에 명확한 조항이 없더라도 회사가 매년 동일한 기준과 금액으로 상여금을 지급했다면 해당 관행이 사실상 약정된 근로조건인지가 쟁점이 됩니다.
채용공고와 입사 안내에서 13개월차 급여를 보장했고, 급여명세서에 매년 동일한 항목으로 지급했으며, 회사가 직원들에게 확정급여처럼 안내했다면 근로자는 이를 계약상 권리로 주장할 수 있습니다. 반복적인 지급기록과 회사 공지는 이를 뒷받침하는 강한 증거가 됩니다.
반면 회사가 매년 경영실적을 평가한 후 별도의 지급결정을 내렸고, 금액과 대상자가 매년 달라졌으며 재량상여금이라는 점을 명확히 공지했다면 지급 관행만으로 고정적인 청구권이 형성되기 어렵습니다.
설 상여금은 최저임금과 초과근무수당을 대신하지 않습니다. 회사는 법정 최저임금 이상의 기본임금을 지급하고, 초과근무수당을 별도로 계산한 후 상여금을 추가로 지급해야 합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 13개월차 급여와 설 상여금은 같은 제도입니까?
회사가 같은 항목으로 설계할 수도 있고 별도 항목으로 운영할 수도 있습니다. 근로계약서에 13개월차 급여를 보장하면서 상여규정에 별도의 설 성과급을 정했다면 두 항목을 각각 지급해야 합니다.
Q. 상여금을 현금 대신 상품이나 회사 제품으로 지급할 수 있습니까?
베트남 노동법은 금전뿐 아니라 재산 또는 다른 형태의 상여를 허용합니다. 다만 근로계약이나 상여규정에서 현금 지급을 약속했다면 회사는 약정된 방식으로 지급해야 합니다.
Q. 출산휴가나 장기 병가 기간을 상여금 계산에서 제외할 수 있습니까?
상여규정이 실제 근무기간이나 업무성과에 따라 비례 계산하도록 정했다면 해당 산정기준을 적용할 수 있습니다. 회사는 출산·육아 자체를 이유로 상여자격을 박탈하는 기준을 설정해서는 안 되며, 휴가기간으로 달성이 불가능해진 성과목표도 합리적으로 조정해야 합니다.
Q. 상여금에도 개인소득세가 부과됩니까?
현금으로 지급하는 설 상여금과 13개월차 급여는 원칙적으로 근로소득에 포함됩니다. 회사는 실제 지급시점에 개인소득세를 계산하고 원천징수합니다.
Q. 퇴사 당시 상여금 지급일이 도래하지 않았다면 바로 정산해야 합니까?
상여규정이 정한 지급일과 권리 발생조건을 확인해야 합니다. 퇴사 전에 지급요건이 모두 확정되었다면 회사는 퇴직정산 또는 약정된 지급일에 상여금을 지급합니다. 지급일 재직조건이 유효하게 설정되어 있다면 해당 조건을 적용합니다.
베트남에서 설 상여금과 13개월차 급여는 법정 의무보다 회사가 만든 계약과 규정에 따라 지급의무가 결정됩니다. 회사는 고정급여와 재량상여금을 구분하고, 지급대상·계산방법·퇴사자 처리기준을 상여규정에 명확히 기재해야 합니다.
특히 수년간 상여금을 지급한 기업이 지급을 중단하거나 기준을 변경할 때는 기존 계약과 지급 관행을 함께 검토해야 합니다. 상여금 제도의 신설·변경과 퇴사자 지급 여부는 노동분쟁으로 이어질 가능성이 높으므로 베트남 노동법 전문가의 사전 자문이 필요합니다.
법무법인 시우와 함께하세요
법무법인 시우에는 베트남·중국·일본 등 국제거래 및 투자구조 설계 전반을 직접 수행해 온 오형철 대표변호사와
베트남 호치민 법률 사무 경력 10년의 미국 변호사 이찬빈 전문위원 등 다수의 베트남 전문가가 함께 합니다.
법무법인 시우는 신뢰와 전문성을 바탕으로, 진출·투자·계약·분쟁 등 고객의 모든 법률 과제를 처음부터 끝까지 함께 해결해 드립니다.
📞대표전화: 010-8435-5997 (한국어 및 베트남어 상담 가능)✉️이메일: siwoovn@siwoo-law.com
※ 본 포스팅은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 개별 상황에 따라 법률 적용이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 반드시 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다. © 법무법인 시우. 무단 전재 및 재배포를 금합니다.
