안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
박닌성에서 전자부품 제조법인을 운영하는 한국인 대표 A씨가 성수기 주문에 대응하기 위해 직원들에게 3개월간 매월 55시간의 연장근로를 편성했다고 가정해 보겠습니다. A씨가 검색한 자료에는 “베트남은 월 60시간까지 연장근로가 가능하다”고 적혀 있었습니다.
하지만 이 기준은 2022년 코로나19 이후 경제회복을 위해 한시적으로 시행된 특례입니다. 해당 조치는 2023년 1월 1일부터 효력을 잃었고, 현재 일반적인 월 연장근로 상한은 40시간입니다.
베트남은 한국과 근로시간 규제방식이 다릅니다. 법정근로시간부터 연장근로의 1일·1개월·1년 상한, 근로자의 동의, 연 300시간 특례까지 각각의 요건을 동시에 확인해야 합니다.
이번 글에서는 베트남에서 법인을 운영하는 한국기업이 반드시 알아야 할 통상근로시간, 연장근로 상한, 연 300시간 특례와 위반 시 제재를 순서대로 살펴보겠습니다.
1. 법정 통상근로시간은 1일 8시간·1주 48시간입니다
통상근로 · 휴게 · 주휴일
베트남 노동법전 2019 제105조는 통상근로시간을 1일 8시간, 1주 48시간 이내로 정합니다. 근로시간을 주 단위로 편성하는 경우에는 하루 최대 10시간까지 근무할 수 있지만, 주간 총 근로시간은 여전히 48시간을 넘을 수 없습니다. 주 40시간제는 법정 상한이 아니라 국가가 권장하는 기준입니다.
휴게시간도 함께 관리해야 합니다. 하루 6시간 이상 근무하는 근로자는 근무 중 연속 30분 이상, 야간근로자는 45분 이상의 휴게를 보장받습니다. 교대근로자가 6시간 이상 연속 근무하는 경우에는 이 휴게시간도 근로시간에 포함됩니다.
또한 교대근로자는 다음 교대근무 전까지 최소 12시간을 쉬어야 하고, 주휴일은 원칙적으로 매주 연속 24시간 이상 보장해야 합니다. 업무주기상 매주 휴일을 부여하기 어려운 경우에도 월평균 최소 4일의 휴일을 확보해야 합니다. 주휴일을 일요일 또는 다른 요일로 정한 경우에는 그 내용을 취업규칙에 명시합니다.
| 항목 | 베트남 기준 |
|---|---|
| 통상근로시간 | 1일 8시간·주 48시간 |
| 주 단위 편성 | 1일 최대 10시간·주 48시간 |
| 야간근로 | 22:00~06:00 |
| 근무 중 휴게 | 6시간 이상 근무 시 30분, 야간 45분 |
| 교대 전 휴식 | 최소 12시간 |
| 주휴일 | 주 1회 연속 24시간, 예외적으로 월평균 4일 이상 |
2. 연장근로는 1일·1개월·1년 상한을 모두 지켜야 합니다
근로자 동의 · 월 40시간 · 연 200시간
연장근로는 통상근로시간을 넘겨 근무하는 시간입니다.
사용자가 연장근로를 실시하려면 먼저 근로자의 동의를 받아야 합니다. 시행령 Decree 145/2020/NĐ-CP는 근로자가 연장근로의 시간, 장소, 업무내용에 동의하도록 규정하고 있습니다. 별도의 서면으로 동의를 받는 경우에는 시행령의 Form 01/PLIV를 참고할 수 있습니다. 따라서 실무에서는 서명·전자동의 등 확인 가능한 기록을 남기는 것이 좋습니다.
시간상한은 세 단계로 적용됩니다.
1일 기준으로는 원칙적으로 해당 일 통상근로시간의 50%까지 연장할 수 있습니다. 주 단위로 근로시간을 편성하는 사업장은 통상근로와 연장근로를 합해 하루 12시간을 넘을 수 없습니다. 공휴일·설·주휴일에 연장근로를 하는 경우에도 연장근로 자체가 하루 12시간을 초과할 수 없습니다.
여기에 월 40시간, 연 200시간이라는 별도의 총량 제한이 적용됩니다.
따라서 전자부품 제조업체가 연 300시간 특례 대상이더라도 매월 55시간씩 연장근로를 편성할 수 있는 것은 아닙니다. 300시간 특례는 연간 상한만 늘려주는 제도이고 월 40시간과 1일 상한은 그대로 유지됩니다.
2022년 한시적으로 적용됐던 월 60시간 기준은 이미 종료됐으므로 현재 근태계획에 적용해서는 안 됩니다.
3. 일정한 업종은 연 300시간까지 가능합니다
전자·의류·농수산 가공 · 통지제도
일반적인 연장근로 한도는 연 200시간이지만, 노동법전 제107조 제3항은 일정한 업종과 업무에 대해 연 300시간까지 허용합니다.
대표적으로 수출용 섬유·의류·가죽·신발 생산·가공, 전기·전자제품 생산, 농림수산물 가공, 전력·통신·정유·상하수도 분야가 포함됩니다. 고도의 전문기술 인력이 필요한 업무나 계절적 요인·원자재 수급·생산라인 사고 등으로 긴급하게 처리해야 하는 업무도 대상이 될 수 있습니다.
Decree 145는 여기에 공공서비스·의료·교육·직업교육, 그리고 통상근로시간을 주 44시간 이하로 운영하는 기업의 직접 생산·영업업무 등도 추가하고 있습니다.
300시간 특례는 별도의 사전 ‘인가’를 받는 제도가 아니라 통지제도입니다.
200시간을 초과해 300시간 범위의 연장근로를 실시하기 시작한 날부터 늦어도 15일 이내에 사업장 소재지의 관할 노동행정기관에 Form 02/PLIV에 따른 통지를 해야 합니다. 본점과 실제 연장근로 사업장이 서로 다른 성·직할시에 있다면 양쪽 관할기관에 모두 통지합니다.
현재 지방행정 개편 이후 실무상 관할기관은 성급 내무국(Sở Nội vụ) 등 해당 지역의 노동행정 담당기관입니다. 2026년 9월 10일부터 시행되는 Decree 283도 300시간 특례 통지기관을 Sở Nội vụ로 명시하고 있습니다.
4. 근로자의 동의와 보호대상 근로자도 함께 확인해야 합니다
임산부 · 육아근로자 · 미성년자
연장근로 총량만 맞추었다고 모든 근로자를 동일하게 배치할 수 있는 것은 아닙니다.
임신 7개월 이상인 근로자는 연장근로·야간근로·장거리 출장이 제한됩니다. 산간·오지·국경·도서지역에서 근무하는 경우에는 임신 6개월부터 적용됩니다.
반면 12개월 미만의 자녀를 양육하는 근로자는 본인이 동의한 경우 연장근로·야간근로 등에 배치할 수 있습니다. 기존에 이를 일률적인 금지대상으로 설명하는 것은 정확하지 않습니다.
15세 미만 근로자는 원칙적으로 연장·야간근로가 금지되고, 15세 이상 18세 미만 근로자는 법령에서 허용하는 특정 업무에서만 연장·야간근로가 가능합니다.
국방·안보상의 동원이나 재난·화재·위험한 전염병 등으로 인명과 재산을 보호해야 하는 긴급상황은 예외입니다. 노동법전 제108조가 적용되는 경우에는 일반적인 연장근로 동의와 시간상한이 적용되지 않습니다. 다만 근로자의 생명·건강에 직접적인 위험이 발생하는 경우는 제외됩니다.
5. 2026년 9월부터는 Decree 283의 제재규정을 확인해야 합니다
과태료 · 법인은 2배
현재 근로시간 위반에 대한 제재는 Decree 12/2022/NĐ-CP에 규정되어 있지만, 2026년 9월 10일부터 Decree 283/2026/NĐ-CP가 이를 대체합니다.
Decree 283은 근로시간 위반에 관한 주요 벌금수준을 기존과 비슷하게 유지하면서, 연 300시간 통지기관을 Sở Nội vụ로 정비했습니다.
| 주요 위반 | 법인 사용자 기준 |
|---|---|
| 연 300시간 특례 통지 누락 | 400만~1,00만 동 |
| 법정 통상근로시간 초과 | 4,000만~5,000만 동 |
| 근로자 동의 없는 연장근로 | 4,000만~5,000만 동 |
| 주휴·연차·공휴일 규정 위반 | 2,000만~4,000만 동 |
| 연장근로 상한 초과 | 위반 근로자 수에 따라 1,000만~ 1억 5,000만 동 |
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 토요일에 출근하면 모두 연장근로인가요?
근무편성에 따라 결정됩니다. 주 6일·48시간을 통상근로시간으로 정한 회사에서는 토요일 근무도 통상근로가 될 수 있습니다. 반대로 월요일부터 금요일까지를 통상근무일로 정한 주 5일제 사업장이라면 토요일 근무는 연장근로가 됩니다. 근로계약과 취업규칙에 정한 근무일·근로시간을 기준으로 판단합니다.
Q. 근로계약서에 ‘회사가 요구하면 연장근로에 동의한다’는 조항을 넣으면 충분한가요?
Decree 145는 근로자가 연장근로의 시간·장소·업무에 동의하도록 규정합니다. 따라서 추상적인 포괄동의 조항만 두기보다 실제 연장근로 계획에 맞춰 구체적인 동의를 확인하고 기록을 보관하는 방식이 안전합니다.
Q. 연 300시간 특례대상 기업이면 매월 40시간을 넘길 수 있나요?
가능하지 않습니다. 300시간 특례가 확대하는 것은 연간 총량입니다. 월 40시간, 1일 50% 또는 12시간 한도는 그대로 적용됩니다.
Q. 300시간 통지를 15일 안에 하지 못했다면 어떻게 해야 하나요?
통지는 연장근로 실시 후 이루어지는 절차입니다. 기한을 놓쳤다면 가능한 한 신속하게 관할기관에 제출해야 하며, 통지 누락 자체에 대한 행정제재는 별도로 발생할 수 있습니다.
Q. 대체휴무를 주면 연장근로수당을 지급하지 않아도 되나요?
베트남 노동법은 일반적으로 대체휴무만으로 법정 연장근로수당 지급의무를 대신하는 제도를 두고 있지 않습니다. 연장근로에는 법에서 정한 가산임금을 지급해야 합니다. 구체적인 연장·야간·휴일근로수당 계산은 다음 편에서 별도로 살펴보겠습니다.
베트남의 근로시간 관리는 1일 8시간·주 48시간의 통상근로시간에서 시작해, 연장근로의 1일·월 40시간·연 200시간이라는 여러 상한을 동시에 관리하는 구조입니다. 특정 업종은 연 300시간까지 확대할 수 있지만 월·일 상한은 그대로 적용되고 별도의 통지절차도 필요합니다.
여기에 실제 사업장에서는 근무일 편성, 근로자의 연장근로 동의, 교대근무와 휴게시간, 임신·육아근로자와 미성년 근로자의 배치까지 함께 관리해야 합니다. 특히 제조법인은 주문량에 따라 근무시간이 자주 변하기 때문에 연간 총량만 관리하면 월간 또는 일일 한도를 놓치기 쉽습니다.
또한 2026년 9월 10일부터는 Decree 283/2026/NĐ-CP가 새로운 노동관계 행정제재 기준으로 시행됩니다. 따라서 기존 취업규칙과 근태관리 시스템이 현행 근로시간 기준 및 새로운 제재체계와 일치하는지도 함께 점검할 필요가 있습니다.
결국 베트남 근로시간 문제는 단순히 “몇 시간까지 일할 수 있는가”의 문제가 아니라 근무편성·동의절차·업종별 특례·보호대상 근로자·근태기록을 하나의 인사노무 체계로 관리하는 문제입니다. 사업장의 업종과 실제 교대제에 따라 적용방식이 달라질 수 있으므로, 제도를 설계하거나 성수기 인력운영계획을 변경할 때에는 전문가와 함께 근로시간 구조를 사전에 점검하는 것이 안전합니다.
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