안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
베트남에 진출한 한국 기업이 늘면서 현지 직원 채용도 점점 일상적인 업무가 되고 있습니다.
그런데 베트남 노동법(Bộ luật Lao động, 2019년 개정·2021년 시행)은 근로계약의 형식과 내용을 꽤 구체적으로 규정하고 있어서, 한국에서 하던 방식을 그대로 가져오면 뜻하지 않은 분쟁이나 과태료로 이어질 수 있습니다.
오늘은 근로계약 유형 구분, 계약서 필수 기재사항, 수습기간 규정을 한국 기업 실무 관점에서 정리해 드립니다.
호찌민에서 봉제 공장을 운영하는 한국인 법인장 A씨는 생산 라인을 늘리면서 현지 직원 10명을 새로 뽑았습니다.
계약서는 나중에 써도 된다고 생각하고 구두로 수습을 시작했는데, 3개월 후 업무 능력이 부족한 직원 2명에게 그만 나오라고 통보했습니다.
며칠 뒤 노동청에서 부당해고 신고가 들어왔다는 연락이 왔습니다. 수습기간, 평가기준, 종료 가능성을 서면으로 남겨두지 않았던 것이 화근이었습니다.
베트남 노동법은 근로자 보호 규정이 굉장히 촘촘하기 때문에 노동 분쟁으로 번지는 사례가 많습니다. 한국에서는 관행적으로 넘어가던 부분이 베트남에서는 명백한 법 위반이 되는 경우가 적지 않습니다.
근로계약의 유형과 갱신 규정
계약 유형별 차이와 갱신 시 주의할 점
베트남 노동법은 근로계약을 두 가지로 구분합니다.
| 구분 | 개요 | 비고 |
|---|---|---|
| 정규직 계약 (기간의 정함이 없는 계약) | 종료 시점 없이 계속 고용 | 한국의 정규직에 해당 |
| 기간제 계약 (기간의 정함이 있는 계약) | 최대 36개월 이내 기간 설정 | 한국의 기간제에 해당. 12개월 미만도 가능 |
기간제 계약은 원칙적으로 1회만 갱신할 수 있습니다. 그 이후에도 계속 고용하면 자동으로 정규직 계약으로 전환되며, 해지 요건이 훨씬 엄격해집니다. 단, 외국인 근로자, 고령 근로자, 국영기업 임원 등은 예외가 적용됩니다.
기간제 계약 만료 후 근로자가 계속 출근하고 사용자가 이를 묵인하면, 30일 이내에 새 계약을 체결해야 합니다. 30일이 지나도록 계약을 체결하지 않으면 정규직 계약으로 간주됩니다.
또한 제13조는 계약서 명칭이 '용역'이나 '프리랜서'이더라도 실제로 임금 지급, 업무 지시, 관리·감독 관계가 있으면 근로계약으로 본다고 규정합니다. 형식보다 실질이 우선됩니다.
📋 기간제로 채용할 때는 처음부터 인력 운영 계획을 잘 짜두어야 합니다. 갱신 횟수 제한을 놓치면 인력 교체가 생각보다 훨씬 어려워질 수 있습니다.
계약서 필수 기재사항
계약서 필수 기재항목과 임금 표기 기준
베트남 노동법 제21조는 근로계약서에 반드시 들어가야 할 항목을 정해두고 있습니다. 항목이 빠지면 계약서 효력이 문제될 수 있으므로, 표준 양식을 사용하더라도 실제 근무 조건과 일치하는지 반드시 확인해야 합니다.
임금은 원칙적으로 베트남 동(VND)으로 표기해야 하며, 외화로만 적으면 인정되지 않습니다.
다만 외국인 근로자는 양 당사자가 합의한 경우 달러 등 외화로 지급할 수 있습니다. 이 경우에도 계약서에 지급 통화와 환율 기준을 명확히 적어두는 것이 분쟁 예방에 좋습니다.
계약서는 베트남어로 작성하거나 한국어·베트남어 이중 언어로 작성하는 것이 실무상 안전합니다. 베트남어본이 없으면 노동청 제출이나 분쟁 시 증거로 쓰기 어렵습니다.
수습기간 규정
직무별 수습기간 한도와 수습 중 임금 기준
수습기간(thử việc)은 근로계약서 안에 수습 조항을 넣거나 별도의 수습 계약서로 명시할 수 있습니다. 법정 한도는 직무에 따라 아래와 같이 다릅니다.
한국 기업에서 자주 보이는 실수는 직무와 관계없이 모든 직원에게 3개월(90일) 수습을 일괄 적용하는 것입니다. 단순 업무직에 90일 수습을 적용하면 법정 한도를 초과해 그 기간 전체가 정식 근로기간으로 간주될 수 있습니다.
수습 중 임금은 해당 직위 정규 임금의 85% 이상이어야 하며, 이보다 낮게 정한 조항은 효력이 없습니다.
수습기간 중에는 각 당사자가 사전 통지나 보상 없이 계약을 종료할 수 있습니다. 다만 수습기간, 임금, 평가기준, 종료 가능성을 서면으로 남겨두지 않으면 분쟁 발생 시 증거가 없어 불리해집니다.
❓ 자주 묻는 질문
Q1. 기간제 계약 중 근로자가 먼저 그만두겠다고 하면 어떻게 되나요?
기간제 계약 중 근로자가 일방적으로 계약을 종료하려면 원칙적으로 사전 통지 의무를 지켜야 합니다. 정당한 사유 없이 통지 기간을 지키지 않고 그만두면, 사용자는 근로자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만 실무에서 실제로 배상이 이루어지는 경우는 드물고, 분쟁 예방 차원에서 계약서에 조기 종료 조항을 명시해 두는 것이 좋습니다.
Q2. 수습 중인 직원이 결근이 잦습니다. 바로 내보낼 수 있나요?
수습기간 중에는 사전 통지나 보상 없이 계약을 종료할 수 있습니다. 다만 이를 위해서는 서면으로 작성된 수습 계약과 평가기준이 존재해야 합니다. 구두로만 수습을 진행했거나 평가기준이 없다면, 종료 통보가 부당해고로 다퉈질 수 있습니다.
Q3. 외국인 직원 임금도 반드시 베트남 동으로 지급해야 하나요?
내국인 직원의 임금은 베트남 동으로만 지급해야 하지만, 외국인 직원은 양 당사자가 합의하면 달러 등 외화 지급이 가능합니다. 다만 계약서에 지급 통화와 환율 기준을 명확히 적어두지 않으면 나중에 분쟁의 소지가 됩니다.
위에서 살펴본 것처럼 베트남 근로계약은 유형 선택, 계약서 작성, 수습기간 운영 각 단계마다 베트남 노동법이 정한 요건을 꼼꼼히 확인해야 하기 때문에 처음부터 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다. 특히 한국에서 통하던 방식을 그대로 적용하면 사소한 서면 누락 하나가 뜻하지 않은 분쟁으로 이어질 수 있습니다.
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