안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
베트남 법인을 경영하는 과정에서 업무 역량이 현저히 부족한 직원, 정당한 사유 없이 장기 결근하는 직원, 채용 당시 허위 이력을 제출한 직원 등과의 근로관계를 법적으로 정리해야 하는 사례가 빈번히 발생합니다.
베트남 현행 노동법 체계는 근로자 권익 보호를 우선시하고 있어, 사용자에 의한 일방적 계약 해지(해고)에 엄격한 실체적·절차적 제한을 두고 있습니다. 단순히 직원의 업무 성과나 근무 태도가 기대에 미치지 못한다는 이유만으로 정규직 근로자와의 근로계약을 해지하는 것은 실무상 매우 어렵습니다.
그렇다면 사용자(회사) 입장에서 법적으로 문제없이 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있는 요건은 무엇일까요? 이번 글에서는 베트남 노동법상 사용자의 일방적 근로계약 해지 가능 사유, 위법한 해지로 인정되는 사례, 그리고 부당해고 시 회사가 부담해야 하는 법적·재정적 제재에 대해 상세히 살펴보겠습니다.
1. 업무능력 부족에 따른 해고에는 객관적인 평가기준이 필요합니다
업무성과 · 평가규정 · 반복적 기준 미달
베트남 노동법 제36조는 근로자가 근로계약상 업무를 반복적으로 완수하지 못한 경우 사용자의 일방적 계약해지를 허용합니다.
회사는 자체 업무완수 평가규정에 따라 직원의 성과를 판단해야 합니다. 사업장에 근로자대표조직이 있다면 평가규정 제정 단계에서 해당 조직의 의견을 수렴해야 합니다.
실무에서는 담당 업무, 달성기준, 평가기간, 평가방법을 구체적으로 정하고 실제 평가결과를 보관해야 합니다. “업무능력이 부족하다”는 결론을 뒷받침할 자료가 핵심입니다.
제36조는 이 밖에도 다음과 같은 일방해지 사유를 정합니다.
- • 장기 치료 후 근로능력 미회복: 무기계약은 연속 12개월, 계약기간 12~36개월은 연속 6개월,
12개월 미만은 계약기간의 절반을 초과하여 치료한 경우. - • 재난·위험한 감염병 등 또는 관할기관 요구에 따른 이전·사업축소: 모든 극복조치에도 인원 감축이 필요한 경우.
- • 근로계약 이행 일시정지 후 법정 복귀기한 경과.
- • 정년 도달: 계속 근무하기로 별도 합의한 경우는 제외.
- • 정당한 사유 없는 연속 5근무일 이상 무단결근.
- • 채용 당시 허위정보 제공으로 채용에 영향을 미친 경우.
2. 해지 사유와 함께 보호 대상·통지기간을 확인합니다
임신 · 출산휴가 · 육아 · 사전통지
노동법 제37조는 다음 근로자를 사용자의 일방해지로부터 보호합니다.
- • 의료기관의 지시에 따라 치료·요양 중인 근로자. 다만 제36조의 장기 치료 해지요건을 충족하면 예외를 적용합니다.
- • 연차휴가·개인휴가 또는 회사가 승인한 다른 휴가 중인 근로자.
- • 임신 중인 여성 근로자.
- • 출산휴가 중이거나 생후 12개월 미만 자녀를 양육하는 근로자.
• 생후 12개월 미만 자녀를 양육하는 근로자에 대한 보호는 남성 근로자에게도 적용됩니다.
일반적인 사전통지기간은 다음과 같습니다.
| 근로계약 유형 | 최소 사전통지기간 |
|---|---|
| 무기계약 | 45일 |
| 계약기간 12~36개월 | 30일 |
| 계약기간 12개월 미만 | 3근무일 |
3. 위법 해고에는 복직과 금전배상 책임이 따릅니다
해고기간 임금 · 보험료 · 추가 배상금
노동법 제41조에 따르면 위법하게 계약을 해지한 회사는 원칙적으로 직원을 복직시키고 다음 금액을 부담합니다.
첫째, 직원이 근무하지 못한 기간의 임금과 사회보험·건강보험·실업보험료입니다.
둘째, 근로계약상 임금 최소 2개월분의 추가 배상금입니다.
셋째, 사전통지기간을 위반했다면 부족한 통지기간에 해당하는 임금입니다.
직원이 복직을 원하지 않으면 위 금액과 함께 제46조에 따른 퇴직수당을 정산합니다. 회사가 복직을 원하지 않고 직원도 계약 종료에 동의하면, 여기에 최소 2개월분 임금 이상의 추가 보상금을 합의해야 합니다.
따라서 회사는 해고 전에 복직 가능성과 전체 정산액을 계산해야 합니다. 분쟁기간이 길어질수록 해고기간 임금 등에 따른 부담도 커질 수 있습니다.
4. 행정제재와 형사처벌은 위반행위별로 판단합니다
과태료 · 개인적 동기 · 중대한 결과
2026년 9월 10일부터 시행된 Decree 283/2026/NĐ-CP는 노동 관련 위반행위에 대한 행정제재를 정합니다.
예를 들어 결혼·임신·출산휴가·생후 12개월 미만 자녀 양육을 이유로 해고한 경우, 형사처벌 대상에 이르지 않는 사안에서 법인 등 조직에 2,000만~4,000만 동의 과태료가 부과될 수 있습니다. 직원에게 지급할 배상금과 행정상 과태료는 별개입니다.
형법 제162조는 사익 추구 또는 그 밖의 개인적 동기로 위법하게 해고하여 중대한 결과를 초래한 행위 등을 처벌합니다.
기본형은 벌금 1,000만~1억 동, 최대 1년의 비구금 교정 또는 3개월~1년의 징역입니다. 임신 사실을 알면서 해고하는 등 가중요건을 충족하면 벌금 1억~2억 동 또는 1~3년의 징역이 적용될 수 있습니다.
형사책임은 행위자의 동기, 해고행위, 발생한 결과 등 구성요건을 충족하는지에 따라 판단합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 절도나 폭행을 저지른 직원은 어떻게 해고하나요?
노동법 제125조의 징계해고 사유와 절차를 검토합니다.
절도·횡령·직장 내 고의적 상해 등은 징계해고 사유에 해당할 수 있습니다. 회사는 위반행위 입증, 징계회의, 근로자의 방어권 보장 등 법정 절차를 진행해야 합니다. 업무성과 부족에 따른 일방해지와 징계해고는 각각의 근거와 절차에 따라 처리합니다.
Q. 회사 사정이 어려워 직원을 줄이는 경우에는 어떤 절차가 필요한가요?
구체적인 감축 원인에 따라 적용 절차를 정합니다.
조직·기술 변경이나 노동법상 경제적 사유에 따른 인원 감축은 제42조·제44조 등에 따른 구조조정 절차를 검토합니다. 사안에 따라 인력사용계획 수립, 근로자대표조직과의 협의, 관계기관·근로자에 대한 사전통지 및 실직수당 지급이 필요합니다.
Q. 기간제 계약이 만료되면 임신 중인 직원과도 계약을 종료할 수 있나요?
계약기간 만료는 제34조에 따른 별도의 종료 사유입니다.
제37조의 사용자 일방해지 금지와 구분하여 판단하며, 임신 중이거나 생후 12개월 미만 자녀를 양육하는 여성 근로자에게는 제137조에 따른 새 계약 체결 우선권도 함께 검토합니다. 근로자대표조직 간부 등 특별한 지위가 있으면 추가 보호규정을 확인해야 합니다.
Q. 해고당한 직원은 언제까지 소송을 제기할 수 있나요?
제190조상 법원에 대한 청구시효는 원칙적으로 권리 침해를 안 날부터 1년입니다.
일방적 근로계약 해지 분쟁은 제188조에 따라 노동조정인의 사전 조정 없이 법원에 제소할 수 있습니다. 회사는 해고 결정 당시의 근거자료와 통지·송달 기록을 보관하여 분쟁에 대비해야 합니다.
베트남에서 업무능력이 부족한 직원과 근로관계를 정리하려면 평가기준과 실제 평가자료를 통해 법정 해지 사유를 입증해야 합니다. 이어 근로자의 보호 대상 여부와 통지기간을 확인하고 종료서류 작성과 금전정산을 진행해야 합니다.
업무성과 부족, 무단결근, 징계사유, 구조조정은 각각 적용되는 법적 근거와 절차가 다릅니다. 회사는 먼저 종료 유형을 확정하고 해당 요건에 맞춰 대응해야 합니다.
해고 통지 전에 전문가의 자문을 통해 적법한 종료 방식과 예상 책임을 확인하시기 바랍니다.
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