안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
베트남은 노동법상 근로자의 권리와 절차적 보호가 강하게 보장되는 국가입니다. 특히 징계와 해고는 회사가 내부 판단만으로 결정할 수 있는 단순한 인사조치가 아니라, 법에서 정한 사유와 절차를 갖추어야 합니다.
베트남에서 사업을 영위하는 한국인 사업자에게는 이 점이 상당한 부담으로 작용합니다. 직원에게 명백한 잘못이 있더라도 징계의 근거가 없거나 절차를 제대로 거치지 않으면 징계의 적법성이 문제될 수 있고, 가장 강한 제재인 해고에는 더욱 엄격한 요건이 적용됩니다.
그렇다면 베트남 노동법상 근로자를 징계할 수 있는 근거는 무엇이고, 어떤 징계를 선택할 수 있을까요? 가장 무거운 징계인 해고는 언제 가능하며, 실제 징계절차는 어떻게 진행해야 할까요?
1. 노동징계의 출발점 — 취업규칙과 징계사유
취업규칙 · 징계근거 · 위반행위
베트남에서 근로자를 징계하려면 먼저 취업규칙(Nội quy lao động)을 확인해야 합니다. 취업규칙은 근로시간·사업장 질서·안전뿐 아니라 근로자의 징계대상 행위, 적용할 징계형태, 징계권자 등을 정하는 사업장 내부규범입니다. 근로자 10명 이상을 사용하는 사업장은 이를 서면으로 작성하여 등록해야 합니다.
노동법전은 취업규칙에 규정되지 않았거나, 근로계약에서 합의하지 않았거나, 노동법령상 근거가 없는 행위를 이유로 근로자를 징계하는 것을 금지합니다. 따라서 징계는 문제가 발생한 뒤 처벌수위를 정하는 것보다 취업규칙 단계에서 위반행위와 징계기준을 구체적으로 설계하는 것에서 시작합니다.
2. 법에서 정한 네 가지 징계
견책 · 승급연장 · 직책해임 · 징계해고
베트남 노동법이 인정하는 징계는 네 가지입니다.
회사는 이 밖의 징계수단을 임의로 추가할 수 없습니다. 특히 한국 기업에서 종종 사용하는 벌금이나 징계성 감봉은 금지되며, ‘무급정직’도 법정 징계형태가 아닙니다. 하나의 위반행위에 여러 징계를 중복하여 적용하는 것도 허용되지 않습니다.
3. 가장 무거운 징계 — 징계해고
중대한 비위 · 영업비밀 · 재범 · 무단결근
징계해고(Sa thải)는 법에서 정한 중대한 사유가 있을 때 적용합니다. 사업장 내 절도·횡령·도박·고의상해·마약사용, 영업·기술비밀 유출, 지식재산권 침해, 사용자 재산·이익에 대한 중대한 손해, 취업규칙에 규정된 직장 내 성희롱 등이 대표적입니다.
또한 승급기간 연장이나 직책해임을 받은 근로자가 징계말소 전에 동일한 위반행위를 반복한 경우, 정당한 사유 없이 30일 내 누적 5일 또는 365일 내 누적 20일 무단결근한 경우에도 징계해고가 가능합니다.
따라서 취업규칙에 단순히 “경고 3회 시 해고”라고 정했다고 해서 자동으로 징계해고가 가능한 것은 아닙니다. 실제로는 노동법전 제125조가 정한 해고사유에 해당하는지를 확인해야 합니다. 또한 업무능력 부족이나 성과부진에 따른 근로계약 종료와 징계해고는 서로 다른 법률제도이므로 이를 구분하여 적용해야 합니다.
4. 징계사유와 함께 지켜야 할 절차
증거확보 · 징계회의 · 방어권 · 징계시효
징계사유가 명확해도 법정 절차를 지켜야 합니다. 실무상 위반사실 확인·증거확보 → 징계회의 통지 → 근로자 소명·방어 → 회의록 작성 → 징계결정의 순서로 진행합니다.
사용자는 근로자의 귀책을 입증해야 하며, 징계회의 최소 5근무일 전 필요한 참석자에게 회의 내용·시간·장소·대상자·위반행위를 통지해야 합니다. 근로자는 직접 소명하거나 변호사 또는 근로자대표조직의 조력을 받을 수 있습니다.
징계시효는 원칙적으로 위반행위 발생일부터 6개월이며, 재무·재산·영업비밀·기술비밀과 직접 관련된 위반은 12개월입니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 임신 중인 근로자나 출산 직후의 근로자도 징계할 수 있습니까?
일정한 보호기간 중에는 징계처리를 진행할 수 없습니다.
노동법전 제122조는 임신 중인 여성 근로자, 출산휴가 중인 근로자, 12개월 미만의 자녀를 양육하고 있는 근로자에 대해서는 해당 기간 중 노동징계를 하지 못하도록 정하고 있습니다. 질병·요양휴가 중이거나 사용자의 동의를 받아 휴가 중인 경우, 구금·구속 중인 경우, 일정한 중대 비위행위에 대하여 관할기관의 조사결과를 기다리고 있는 경우도 마찬가지입니다.
다만 이는 해당 사유가 존재하는 동안 징계절차를 진행할 수 없다는 의미입니다. 보호기간이 종료된 이후에는 징계시효와 그 연장규정을 다시 확인하여 징계 가능 여부를 판단해야 합니다.
또한 근로자가 정신질환이나 기타 질병으로 인해 자신의 행위를 인식하거나 통제할 능력이 없는 상태에서 저지른 행위에 대해서는 노동징계를 할 수 없습니다.
Q. 징계조사가 끝날 때까지 직원을 출근시키지 않아도 됩니까?
일정한 요건에서는 가능합니다. 다만 일반적인 ‘무급정직’이 아니라 노동법전 제128조의 업무 일시정지(tạm đình chỉ công việc) 제도를 이용해야 합니다.
사건이 복잡하고 근로자가 계속 근무하면 사실관계 확인에 어려움이 발생할 수 있는 경우에 적용할 수 있으며, 해당 근로자가 사업장 근로자대표조직의 구성원이라면 사전에 그 조직의 의견도 들어야 합니다.
일시정지 기간은 원칙적으로 15일 이내, 특별한 경우 최대 90일이며, 회사는 정지기간 동안 정지 전 임금의 50%를 선지급해야 합니다. 최종적으로 징계를 하지 않는 경우에는 정지기간의 임금 전액을 지급해야 합니다.
Q. 직원이 회사 재산에 손해를 끼쳤다면 월급에서 공제할 수 있습니까?
징계와 손해배상은 별개의 제도입니다.
근로자에게 벌을 주기 위한 감봉은 징계수단으로 사용할 수 없지만, 근로자가 회사의 도구·설비·재산을 훼손하거나 사용자에게 재산상 손해를 발생시킨 경우에는 노동법상 물적 책임(trách nhiệm vật chất)에 따라 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.
이 경우에도 회사가 임의의 금액을 급여에서 공제하는 방식은 피해야 합니다. 손해액, 귀책사유 및 법정 배상범위를 먼저 확인하고 임금공제에 관한 별도의 노동법상 제한도 함께 적용해야 합니다.
Q. 직원이 징계회의에 참석하지 않으면 징계절차를 진행할 수 없습니까?
적법한 사전통지를 거쳤다면 근로자의 불참만으로 징계절차가 반드시 중단되는 것은 아닙니다.
회사는 징계회의 최소 5근무일 전에 회의 내용·시간·장소, 징계대상 근로자와 위반행위를 필요한 참석자에게 통지하고 실제로 통지가 이루어지도록 해야 합니다. 이후 참석자가 참석 여부를 확인하지 않거나 회의에 출석하지 않는 경우에는 Decree 145/2020/NĐ-CP 제70조에 따라 징계회의를 진행할 수 있는 경우가 있습니다.
따라서 실무에서는 단순히 “근로자가 회의에 오지 않았다”는 사실보다 언제, 어떤 방법으로, 어떤 내용의 징계회의 통지를 했는지를 문서로 남기는 것이 중요합니다.
베트남의 노동징계에서 핵심은 단순히 “근로자가 잘못했는가”에 있지 않습니다. 해당 행위가 적법한 징계사유로 정해져 있는지, 법이 허용하는 징계수단을 선택했는지, 그리고 근로자의 방어권을 보장하면서 법정 절차와 시효를 지켰는지를 함께 확인해야 합니다.
특히 한국식 경고 → 감봉 → 정직 → 해고 체계를 베트남 현지법인에 그대로 적용하면 노동법과 충돌할 가능성이 있습니다. 직원의 위반행위가 명백하더라도 징계근거나 절차에 하자가 있으면 노동분쟁으로 이어질 수 있습니다.
따라서 베트남 현지법인은 근로계약 → 취업규칙 → 위반행위 기록 → 징계절차 → 징계결정을 하나의 체계로 연결하여 관리해야 합니다. 특히 취업규칙을 작성하거나 개정할 때 실제 사업장에서 발생할 수 있는 위반행위와 이에 대응하는 징계기준을 구체적으로 설계해 두는 것이 효과적인 인사관리의 출발점입니다.
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