안녕하세요, 법무법인 시우입니다.
한국과 베트남은 모두 근로자의 고용안정을 법으로 보호하지만, 보호 방식에는 차이가 있습니다.
한국에서는 부당해고가 발생하면 노동위원회를 통한 원직복직이나 금전보상 등 노동법상 구제절차가 중심이 됩니다. 베트남은 여기에 더해 일정한 위법해고를 독립된 범죄로 규정합니다. 노동관계를 사적 계약관계이면서 동시에 국가가 보호하는 중요한 사회관계로 바라보는 베트남 법제의 특징이 형법에도 반영된 것입니다.
이번 칼럼에서는 베트남 형법 제162조의 위법한 퇴직강요·징계해고죄와 한국의 부당해고 제도를 비교해 보겠습니다.
1. 위법한 징계해고는 형사범죄로 이어질 수 있다
사익·개인적 동기 | 중대한 결과 | 벌금 1,000만~1억 VND 또는 최대 1년 징역
베트남 형법 제162조는 사익 또는 개인적인 동기로 공무원·공공부문 종사자를 위법하게 퇴직시키거나, 근로자를 위법하게 징계해고하거나, 협박·강요하여 퇴직하게 하고 중대한 결과를 발생시킨 행위를 처벌합니다.
기본 법정형은 1,000만~1억 VND의 벌금, 1년 이하의 비구금 개조형 또는 3개월 이상 1년 이하의 징역입니다.
따라서 베트남에서는 위법한 인사조치가 특정한 동기와 중대한 결과까지 수반하면 노동분쟁을 넘어 대표자나 인사담당자의 형사책임으로 이어질 수 있습니다.
2. 위법한 징계해고죄의 성립요건
세 가지 성립요소 | 징계처분으로서의 해고 | 징계사유·절차·동기 관리
위법한 징계해고죄는 다음 세 가지 요소를 중심으로 판단할 수 있습니다.
첫째, 노동법상 위법한 징계해고 또는 강제퇴직 행위가 존재해야 합니다. 둘째, 행위자에게 자신의 이익을 추구하거나 특정 근로자에게 불이익을 주려는 사익 또는 개인적 동기가 있어야 합니다. 셋째, 이러한 행위로 중대한 결과가 발생해야 합니다.
여기서 ‘중대한 결과’는 단순한 소득 감소를 의미하지 않습니다. 실직으로 인해 생계가 실질적으로 곤란해졌는지, 가족의 생활까지 심각한 영향을 받았는지, 정신적 또는 신체적 손해가 발생하였는지를 종합적으로 판단합니다.
특히 조문의 징계해고는 일반적인 근로계약 종료로 인한 퇴사가 아니라 베트남 노동법상 징계처분으로서의 해고를 의미합니다. 노동법 제124조와 제125조는 절도·횡령·직장 내 마약사용, 중대한 재산상 손해 등 일정한 사유가 있는 경우 징계해고를 허용합니다.
따라서 기업은 징계해고를 결정할 때 법정 징계사유, 징계절차, 의사결정 과정과 그 동기를 함께 확인해야 합니다.
3. 임신 중인 여성 근로자에 대한 위법 해고는 가중처벌
2명 이상 대상 | 임신 근로자·12개월 미만 자녀 양육자 | 양형기준
2명 이상을 대상으로 범행한 경우, 임신 사실을 알면서 임신한 근로자를 대상으로 한 경우, 12개월 미만의 자녀를 양육하는 사람을 대상으로 한 경우 처벌이 가중됩니다.
또한 피해자가 자살에 이르거나 그 밖에 매우 중대하거나 특별히 중대한 결과가 발생한 경우에도 가중처벌됩니다.
이때 법정형은 1억~2억 VND의 벌금 또는 1년 이상 3년 이하의 징역이며, 일정한 직위에 취임하는 것을 1년에서 5년까지 금지하는 형벌도 함께 선고될 수 있습니다.
한국기업이 베트남에서 구조조정이나 징계를 진행할 때에는 퇴직금이나 해고보상금뿐 아니라 해고사유의 적법성, 징계절차, 대상 근로자의 상태와 인사결정의 목적까지 관리하는 것이 중요합니다.
4. 한국은 노동법적 구제, 베트남은 일정한 경우 형사책임까지
근로기준법 | 복직·임금·보험료 지급 | 노동법상 책임과 형사책임의 병존
한국 근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정합니다.
일반적인 부당해고 사건에서는 근로자가 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청하고, 노동위원회는 원직복직이나 금전보상 등을 명할 수 있습니다. 한국법은 이러한 노동법상 권리회복 절차를 일반적인 부당해고 구제의 중심으로 운영합니다.
베트남도 위법한 해고에 대해 복직, 미지급 임금과 사회보험료 지급, 추가 보상 등의 노동법상 구제제도를 두고 있습니다.
여기에 베트남 형법은 사익 또는 개인적 동기에서 이루어진 위법한 징계해고·강제퇴직이 중대한 결과를 발생시킨 경우를 독립적인 범죄로 규정합니다.
즉 한국과 베트남 모두 근로자를 보호하지만, 베트남은 일정한 악의적 인사조치에 대해 노동법상 책임과 형사책임을 함께 문제 삼을 수 있는 구조를 취하고 있다느 점이 다릅니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 베트남에서 부당해고가 발생하면 어떤 경우 대표이사의 형사책임이 문제되나요?
형법 제162조의 형사책임은 위법한 징계해고 또는 강제퇴직, 사익·개인적 동기, 중대한 결과가 결합된 경우 문제됩니다.
예를 들어 대표자나 관리자가 개인적 보복이나 자신의 이익을 위해 근로자를 위법하게 징계해고하고 그 결과가 중대한 수준에 이르면 제162조의 적용을 검토할 수 있습니다.
따라서 노동법상 해고의 적법성과 함께 누가 어떤 목적으로 해고를 결정했는지, 실제로 어떤 결과가 발생했는지가 핵심적인 판단요소가 됩니다.
Q. 징계해고와 일반적인 근로계약 종료는 어떻게 다른가요?
베트남 노동법에서 징계 해고는 근로자에 대한 가장 무거운 노동징계를 의미합니다.
절도, 횡령, 직장 내 마약사용, 사용자의 재산이나 이익에 중대한 손해를 발생시키는 행위 등 법에서 정한 징계사유가 있을 때 적용할 수 있습니다.
반면 근로계약 만료, 합의해지, 사용자의 일방적 근로계약 해지, 구조조정에 따른 인력감축 등은 각각 별도의 법적 근거와 절차에 따라 처리됩니다.
따라서 제162조 적용 여부를 검토할 때에는 우선 해당 인사조치가 징계해고인지 다른 형태의 근로계약 종료인지를 구분해야 합니다.
Q. 사직서를 쓰도록 압박하는 행위도 제162조의 대상이 될 수 있나요?
가능합니다.
형법 제162조는 직접적인 징계해고뿐 아니라 협박 또는 강요를 통해 근로자에게 퇴직하도록 하는 행위도 규율합니다.
따라서 회사가 서류상으로는 자진퇴사 형식을 취하더라도 실제 의사결정 과정에서 해고 협박, 불이익 고지 등 강압적인 방법으로 사직서를 받았다면 그 구체적인 경위가 법적 판단의 대상이 됩니다.
실무에서는 사직서의 형식보다 근로자가 자유로운 의사로 퇴직을 결정했는지가 중요합니다.
Q. 회사도 제162조에 따라 형사처벌을 받을 수 있나요?
제162조의 형사책임 주체는 위법한 인사조치를 실행하거나 지시한 개인입니다.
베트남 형법 제76조는 상업법인이 형사책임을 부담하는 범죄를 별도로 열거하고 있으며, 제162조는 그 대상범죄에 포함되어 있지 않습니다.
따라서 제162조 사건에서는 회사 자체보다 대표이사, 법정대표자, 인사책임자 등 실제로 해고를 결정·지시·실행한 사람의 행위와 동기가 형사책임 판단의 중심이 됩니다.
위에서 살펴본 것처럼 베트남의 위법한 해고죄는 위법한 징계해고 또는 강제퇴직, 사익·개인적 동기, 그리고 중대한 결과라는 세 요소가 결합될 때 성립합니다. 임신 중인 여성 근로자와 12개월 미만 자녀를 양육하는 근로자에 대한 가중처벌, 최대 5년의 취임금지형까지 함께 고려하면 인사조치의 법적 검토 범위는 퇴직금 계산보다 훨씬 넓어집니다.
결국 베트남에서 징계해고와 구조조정을 진행할 때에는 징계사유의 적법성, 절차, 의사결정 기록과 담당자의 동기까지 미리 정비해 두어야 하므로, 처음부터 전문가의 도움을 받는 것이 중요합니다.
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